更开放   更紧密  更具影响力
                                                                                                                                          《民航管理》杂志社旗下网站

                                                                                                                                          从人员状况看空管中心(站)的安全隐患

                                                                                                                                          2010-10-28 9:09:12 《民航政工》2003年第5期 刘晓春 阅读:
                                                                                                                                                  现有专业技术队伍的稳定性受到冲击,威胁空管安全

                                                                                                                                                  根据马斯洛的需求层次论,象空管中心(站)这样一个年轻、高学历的群体,工作已不仅仅是生存的需要,更重要的是实现自我价值。但目前空管中心(站)的实际情况是,能够体现个人价值的“硬件”机会很少,难以满足员工的这一高层次需求。职务的升迁算一条道,但职务升迁是金字塔形,道越走越窄。而职工年龄结构的突出特征就是局部高度集中,大家年龄相仿,学历、经验相近,工作表现差别不大,凡有人站在“独木桥”上,别人就别再想过去。说到职称,其职数是有限的,高密度的人群拥挤在“桥”边,过去的总是少数。还有薪酬,由于我们的薪酬体系有着很强的"官本位"味道,不能科学合理地反映出工作贡献和个人劳动价值。要提高收入就得当官,或去争一个可和行政级别相比照的职称,然而这对于专业技术人员来讲实在是太难。

                                                                                                                                                  于是,在我们的专业技术人员队伍中产生了两种思想倾向,少部分人认为前途暗淡,放弃了自我价值实现的追求,转为"混日子";更多的青年人才则是不断地做着其他打算,“出国,跳槽,考研”等。这两种思想,形成对专业技术人员队伍稳定的威胁,工作得过且过,势必给空管安全构成隐患。如何从根源上铲除这一隐患呢?这就要求我们针对这些年青人希望实现个人价值的心理加以正确引导,激发其正效应,抑制其负效应。成功实现这一引导,仅仅依靠思想政治工作是不够的,还需建立一套行之有效的激励机制,让专业技术人员找到自我价值实现的途径。管理岗位的竞聘、定期的轮岗制度、职称的竞争等办法都可成为激励机制的一部分,但管理岗位的塔形结构,职称的有限性,使得上述措施只能是缓解矛盾,不能从根本上解决问题。因此,薪酬体制的改革为我们提供了解决问题的可能。在宏观上,目前劳动力市场的发展水平还不能通过薪酬来衡量个人贡献的大小,体现个人价值。但在微观上,在同一行业同一部门中,薪酬的多少是可以用来衡量员工贡献大小的,这可参照外资企业及股份制企业的做法。

                                                                                                                                                  空管单位现行的工资体系,大致分为三部分,即岗位工资、绩效工资和年功工资。在执行过程中,绩效工资的实质成了变相的岗位工资。如果将我们现有的月工资收入排一下队,给人最深的印象就是“平均”,这样的工资制度是起不到绩效激励作用的。要通过薪酬制度建立起激励机制,可首先从改革绩效工资入手,实行绩效考核薪金制。这就是以岗位职责为基础,以年度为单位,对全年的工作进行业绩考核,如工作业绩好的,下一年度的月绩效工资就可按标准享受100%的工资待遇;否则,就相应地在下一年的月绩效工资中按比例扣除。与此同时,拿出相当数量的工资总额(比如20%)作为奖励基金,在工作业绩突出的职工中,按不超过5%的比例评选出"突出贡献奖",获奖者下一年度的绩效工资可享受双薪(或更大比例)待遇。这样,有突出贡献的初级专业技术人员的月收入就可超过科长,中级专业技术人员的收入就可超过处长。这种机制,对管理岗位同样适用。拉开收入差距,“大大地奖勤,重重地罚懒”,从薪酬上建立起一个强有力的激励机制,充分发挥绩效考核薪金制度的灵活性、及时性和长效性,使员工找到一把衡量自身价值的尺子,拓展其实现自我价值的途径,激发职工的工作热情,调动其积极性、主动性,从而在较大程度上解决职工队伍不稳定的问题,应是我们的一个目标。

                                                                                                                                          标签:
                                                                                                                                          相关新闻:
                                                                                                                                          最新期刊:
                                                                                                                                          加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】| 加拿大28预测计划【复制fh118.com打开】|